De nombreuses personnes ont du mal à recevoir des commentaires, en particulier des commentaires négatifs ou constructifs. Êtes-vous une de ces personnes? Ou peut-être êtes-vous un manager et essayez-vous d’omettre des commentaires pour éviter des situations inconfortables? Utilisez les conseils ci-dessous pour apprendre à donner et à recevoir des commentaires de manière efficace.
Vous pensez que les gens ont du mal avec les commentaires, n’est-ce pas?
J’ai souvent observé cette façon de penser chez de nombreuses personnes avec qui j’ai eu affaire (y compris moi-même). Lorsque vous recevez des commentaires, vous avez tendance à penser que:
- ce n’est pas juste,
- c’est mal formulé,
- c’est encore pire la façon dont c’est communiqué,
- et, après tout, quels qualifications la personne qui vous critique a-t-elle le droit pour le faire?
Vous finissez par vous sentir sous-estimé et démotivé.
Habituellement, lorsque vous donnez un feedback, vous pourriez avoir l’impression qu’il est professionnel et nécessaire, et que le destinataire ne peut pas l’accepter.
Et lorsque vous recevez des commentaires, vous pouvez avoir l’impression que la personne qui les donnes n’est pas efficace pour les fournir…
Fondamentalement: ça va avec moi, mais ceux de l’autre côté de la conversation ont tort. Bien sûr, c’est une illusion. Habituellement, cela résulte en “points morts” dans la communication, dans la perception de soi ou dans la façon dont vous voyez vos propres intentions et comportements.
La volonté d’apprendre vs d’être accepté
Recevoir des commentaires se situe à l’intersection de deux besoins humains importants: le besoin d’apprendre et le besoin d’être accepté. Ces besoins sont profonds et la tension entre eux ne disparaît pas. Nous devons faire tout pour gérer cette tension et réduire l’anxiété face aux commentaires et continuer à apprendre malgré la peur.
La chose essentielle que vous devez savoir est que bien recevoir des commentaires est une compétence que vous pouvez acquérir.
Et qui plus est: recevoir des commentaires ne signifie pas que vous devez toujours accepter les commentaires. Parfois, vous pouvez dire non, mais vous devez analyser et considérer le message, les intentions et votre réaction avant de refuser le feedback.
Bien recevoir des commentaires, d’autre part, signifie engager habilement la conversation avec le donneur et faire des choix réfléchis sur l’opportunité ou la manière d’utiliser les informations que vous obtenez et ce que vous apprenez.
Et le plus important: il s’agit de gérer vos déclencheurs émotionnels afin que vous puissiez comprendre ce que l’autre personne vous dit, y trouver de la valeur et filtrer tout autre problème.
Les avantages de recevoir des commentaires
Une fois que vous aurez appris à bien recevoir les commentaires et à identifier les déclencheurs, vous vous sentirez beaucoup mieux - je vous le promets! J’y étais là!
- Vos relations s’enrichiront.
- Votre estime de soi sera plus sécurisée.
- Vous apprendrez et vous vous améliorerez dans les choses et vous vous sentirez bien dans vos progrès à la fin.
De plus, lorsque vous devenez bon à recevoir des commentaires, même vos interactions de rétroaction les plus difficiles deviendront moins menaçantes. Et sur le lieu de travail, traiter les commentaires non seulement comme quelque chose à endurer mais comme quelque chose à rechercher activement peut avoir un impact profond.
Il est plus facile de travailler et de vivre avec des personnes qui sont prêtes à s’examiner et à recevoir des commentaires. Être avec des gens qui sont ouverts aux commentaires est énergisant. Quand vous êtes comme ça, vos relations de travail ont plus de confiance et plus d’humour. Vous collaborez plus efficacement et résolvez les problèmes plus facilement. Il en va de même pour les relations personnelles – la capacité de traiter les plaintes et les demandes est cruciale.
En revanche, travailler ou vivre avec quelqu’un qui crie des commentaires ou répond avec une attitude défensive et des arguments est assez épuisant. Les gens marchent sur des œufs autour de tels collègues ou amis et vivent dans la peur des conflits.
Trois déclencheurs que vous devez repérer
Le feedback ne doit pas être difficile. Vous pouvez obtenir beaucoup de commentaires positifs, et la plupart d’entre nous s’en sortent très bien.
Ensuite, il y a des commentaires plus durs qui nous laissent confus, aplatis ou attaqués. Ce genre de feedback nous allume. Nous commençons à nous défendre, à attaquer ou à nous retirer dans la défaite. Comprendre nos déclencheurs et trier ce qui les déclenche sont les clés pour gérer nos réactions et engager facilement une conversation de rétroaction.
Selon Douglas Stone et Sheila Heen, les auteurs du livre “Thanks for the Feedback”, il y a 3 déclencheurs:
Les déclencheurs de vérité
Les déclencheurs de vérité sont liés au sujet et au contenu réel du feedback.
La clé ici est de découvrir ce qui se passe réellement: est-ce que quelqu’un veut vous apprécier, vous évaluer et vous montrer où vous en êtes, ou vous coacher et vous montrer une meilleure solution? Une fois que vous avez compris et séparé l’appréciation, l’évaluation et le coaching, considérer le type de commentaires que vous attendiez en premier lieu et ce que vous avez obtenu. Acceptez que peut-être ce que vous avez reçu a aussi de la valeur.
Le déclencheurs de relation
Les déclencheurs de relation sont liés à la personne qui donne le feedback. L’accent passe de «quoi» à «qui» et comment vous vous sentez par rapport à cette personne.
Le conseil de pro ici est de rester sur les mérites et de séparer les commentaires (qui peuvent être très précieux après tout) de la personne qui les dits. Il est très probable que si vous avez du mal à séparer ces deux choses, il y a des problèmes dans la relation entre vous et la personne qui vous les donnes. Dans ce cas, concentrez-vous d’abord sur ces problèmes et attendez pour interpréter les commentaires jusqu’à ce que vous ayez terminé votre travail.
Donc, avant de réagir aux commentaires et d’entrer dans un conflit, prenez du recul pour voir le système relationnel entre vous et le donneur de commentaires. Comprenez comment vous contribuez tous les deux au problème qui vous incite à échanger des commentaires en premier lieu.
Les commentaires et vos problèmes personnels sont deux sujets différents et devraient faire l’objet de deux conversations différentes.
Déclencheurs d’identité
Avec les déclencheurs d’identité, ni les commentaires ni la personne ne sont la clé. C’est votre identité.
La vérité est que nous ne savons pas trop quoi penser de nous-mêmes et des résultats de notre travail. Les réactions sont menaçantes et nous avons tendance à être déséquilibrés. L’histoire que nous nous racontons sur qui nous sommes est attaquée. L’astuce ici est de démanteler les distorsions et de visualiser le retour aussi clairement que possible, car nous avons tendance à colorer les choses.
Qui reçoit généralement bien les commentaires?
Selon Carol Dweck,psychologue à Stanford, il existe deux états d’esprit fondamentaux: l’un fixe et l’autre croissant.
Si vous avez un état d’esprit fixe, vous pensez que vos capacités sont des traits fixes et ne peuvent donc pas être modifiées. Vous voyez le monde comme un grand test, et chaque commentaire est comme un verdict. Ainsi, même si quelqu’un vous offre des commentaires “constructifs” et veut vous aider à vous améliorer et vous encourager, vous prenez cela comme une évaluation de votre boiterie.
D’un autre côté, si vous avez une mentalité de croissance, vous pensez que vos talents et capacités peuvent être développés au fil du temps grâce à l’effort et à la persévérance. Les personnes ayant cet état d’esprit, croivent que tout le monde peut devenir plus intelligent ou plus talentueux s’il y travaille. Ils se voient comme évolutifs et en croissance constante. Les commentaires leur montrent comment ils sont MAINTENANT. À partir de là, ils cherchent sur quoi travailler ensuite. La rétroaction n’est pas un verdict - c’est une sorte d’entrée.
Comment donner un feedback pour que ça marche
Nous savons tous que la rétroaction est un outil puissant. Si elle est dite habilement, elle aidera votre employé, collègue, partenaire ou enfant à grandir. En milieu de travail, elle améliorera les niveaux de confiance et de communication et renforcera les liens entre les managers et leurs équipes. Le problème est que la rétroaction est souvent ignorée afin d’éviter l’inconfort.
Cependant, si la personne qui reçoit des commentaires essaie d’adopter l’état d’esprit de croissance et apprend à identifier et à gérer les trois déclencheurs, et si celle qui offre des commentaires le fait habilement, le monde sera un endroit merveilleux pour vivre!
Voici nos conseils pour donner un feedback efficace qui ne blesse ni ne provoque de conflit:
1. Demandez d’abord l’autorisation
Assurez-vous de demander à la personne si et quand elle aimerait recevoir vos commentaires.
Vos commentaires peuvent amener les performances de vos collègues à un niveau supérieur. Cependant, cela ne fonctionnera que si le destinataire est prêt à accepter vos commentaires et à y travailler.
Notez que parfois quelqu’un refusera de recevoir vos commentaires - soyez prêt à cela.
2. Donnez régulièrement votre avis
Comme nous l’avons mentionné, beaucoup d’entre nous trouvent le processus de rétroaction épouvantable et, par conséquent, les gens retardent les séances de rétroaction en face à face. C’est une impasse. N’attendez pas un examen trimestriel ou un résumé mensuel. Il est préférable d’offrir des commentaires immédiatement après un événement – cela aura un plus grand impact. Si vous attendez trop longtemps, les événements seront oubliés.
La meilleure chose à faire est de partager régulièrement vos commentaires. De cette façon, les problèmes de performances seront corrigés en temps réel et le processus d’offre et de réception de commentaires sera normalisé. Ce sera aussi simple que de parler de la météo après un certain temps.
3. Équilibrez les commentaires critiques avec des éloges et évitez les “MAIS”
Les commentaires les plus utiles équilibrent à la fois le renforcement positif et la critique. Si vous êtes bloqué sur des commentaires correctifs, votre employé ou collègue est susceptible de se mettre sur la défensive et de se fermer plutôt que de s’engager dans la résolution de problèmes.
Partagez régulièrement des commentaires positifs avec vos employés afin qu’ils sachent ce qu’ils doivent continuer à faire et pas seulement ce qu’ils doivent corriger. Une rétroaction diversifiée et régulière est essentielle pour établir des relations solides sur le lieu de travail.
Cependant, il peut ne pas être efficace de donner des commentaires positifs et négatifs en même temps, même si certains experts recommandent «l’approche sandwich». Les commentaires positifs ne fonctionneront pas. Cette méthode sape vos commentaires et votre confiance et sème la confusion.
Plus encore, je sais qu’il est parfois tentant de dire: «Je pense que vous avez fait du bon travail, mais…» Vous pensez peut-être que cela atténuera l’impression négative, mais cela aura l’effet exactement inverse.
Conseil: Lorsque vous avez vraiment besoin de fournir des commentaires à la fois positifs et constructifs, essayez d’énumérer vos points complètement séparément: “Tout d’abord…” – puis, récapitulez sur ce problème, puis continuez: “Deuxièmement, ce serait mieux de…”
4. Concentrez-vous sur le comportement, pas sur la personnalité
Concentrez-vous sur la performance d’un employé (ce qu’il fait) plutôt que sur ses traits de personnalité (à quoi il ressemble). Parlez de la situation, pas de l’individu. Cela aidera le destinataire à ne pas être sur la défensive et orientera la conversation vers la recherche de solutions.
Conseil: Utilisez le passé pour fournir des commentaires. Vous voulez faire référence à un comportement spécifique dans le passé. L’utilisation du présent impliquerait que votre collègue démontre ce type de comportement tout le temps.
5. Avoir une conversation
Il est très important de laisser le destinataire répondre à vos commentaires et poser des questions de suivi. Rappelez-vous les trois déclencheurs. Ils ont besoin d’espace pour les identifier et les traiter.
Une fois que le problème est clair, vous pouvez travailler ensemble pour trouver une solution ou un plan d’action.
Après un certain temps, vous voudrez peut-être faire un suivi et montrer votre appréciation si vous voyez une amélioration. Cela montrera à la personne que vous vous souciez de ses efforts et de sa réussite.
6. Considérez vos propres intentions
Il est évident qu’un feedback efficace concerne le développement et non le fait de faire en sorte que quelqu’un se sente mal ou aplati. Le genre de feedback qui ne vise qu’à punir ou à dénigrer quelqu’un est absolument contre-productif.
Ainsi, avant de partager vos commentaires, prenez le temps de définir vos intentions. Vous souhaitez donner votre avis pour vous défouler? Ou peut-être voulez-vous montrer votre poste ou vos compétences? Eh bien, ce genre de commentaires ne mènera à aucune amélioration.
Un feedback efficace ne vient que d’un véritable désir d’aider quelqu’un à s’améliorer.
7. Gardez et dites les commentaires en privés (toujours?)
Ne critiquez pas publiquement - jamais - prévient David Hassell, PDG de 15Five. Il note que cela peut être humiliant, et en plus, certaines personnes n’aiment tout simplement pas être au centre de l’attention.
Chez Nozbe, nous essayons d’être aussi transparents que possible. La plupart de nos projets dans l’application Nozbe sont partagés et accessibles à tous les membres de l’équipe. De cette façon, lorsque quelqu’un me propose des commentaires correctifs (sous forme écrite en tant que commentaire de tâche dans l’application Nozbe), tous les autres membres de l’équipe le liront et seront peut-être motivés pour ajouter également leurs commentaires constructifs. Une telle approche a ses avantages et ses inconvénients.
Je suis vraiment curieux de savoir ce que vous pensez et si vous pensez que les commentaires devraient être livrés dans une conversation en tête-à-tête ou un échange de messages ou si le partage des commentaires en public est plus efficace?
