有很多人会纠结于接受反馈，尤其是负面的或建设性的反馈。你属于这类人吗？又或者你可能是名管理人员，为了避免不愉快的情况出现而会尽量略去提供反馈呢？使用下面给出的技巧可学到如何有效地提供反馈和接受反馈。
你觉得人们对待反馈不够友善，是这样吧？
我经常在自己与之打交道的很多人(包括我自己在内 😉) 身上观察到这样一种思维方式。当你收到反馈时往往会有如下看法:
- 不公正，
- 阐述一塌糊涂，
- 沟通方式更是糟糕透顶，
- 总之，批评你的人有什么权利和资格这么说你，他凭什么？
最终给你的感受就是不受重视和失去动力。
通常当你提供反馈时，可能会自我感觉给出的反馈是专业且必要的，而接受对象呢却不知何故不能接受。
而当你接受反馈时呢，可能会有这样的印象，提供反馈的人并不能有效地提供反馈…
基本上就是: 我自身没问题，错的是对话另一方的那些人。这当然是一种错觉，通常是由沟通方面，自我认知方面或你看待自身意愿和行为的方式上的"盲区"所造成的。
主动学习的意愿和被动接受的意愿对比
接受反馈处在两个重要的人类需求的相交位置，它们是: 主动学习的需求和被动接受的需求。这两个需求根深蒂固，且它们之间的紧张局势也不会消失。为了控制这种紧张局势并能在面对反馈时减少焦虑，同时纵使有所恐惧也能继续进行学习，人们需要竭尽所能。
你需要知晓的关键一点是很好地接受反馈是一项你能学到的技能。
更重要的是: 接受反馈并不意味着必须要一直采纳反馈意见。有时候是可以说不的 – 但是在拒绝反馈之前需要先对信息，意愿还有你的反应进行分析和考量。
另一方面，能很好地接受反馈意味着能巧妙地与反馈提供者进行对话，进而能对是否利用或如何利用你获取到的信息以及你所学到的东西做出深思熟虑的选择。
最重要的是: 一切都是为了控制情绪化诱因，这样就能领会对方告知你的内容，发现其价值，滤除任何其它问题。
接受反馈的益处
一旦学会了很好地接受反馈以及鉴别诱因，那么感受上就会好很多 – 我保证！我就有过这样的经历！
- 你的关系会变得更加深厚。
- 你的自尊心会更加稳固。
- 最终你会收获让事物有更好的发展，收获自己能取得进步的喜悦。
另外，当你善于接受反馈时，哪怕最严苛的反馈互动也不会表现出咄咄逼人的架势。而且在职场中，不仅要将反馈视为要忍受之事，也要将其视为能够产生深远影响的要追求之事。
那些愿意审视自我，采纳反馈意见的人更容易在一起工作和生活。与愿意接受反馈的人在一起是充满活力的。当你也如此时，你的工作关系就会更具信任感和幽默感。你能更高效地进行协作，也能更轻松地解决问题。人际关系也是如此 – 应对抱怨和要求的能力至关重要。
相反，与嚷嚷着反馈并拿自我辩护和争论来作回应的人一起工作或生活是十分累人的。人们与这样的同事或朋友相处如履薄冰，生活在对矛盾的恐惧之中。
需要人们找出的三种诱因
反馈不一定是难事。大家都能收到大量正面的反馈，而且大多数人处理的也都很好。
另外还有能令人们遭受困惑，变得垂头丧气或遭受抨击的更严苛的反馈。这种反馈会诱导人们。人们开始辩护，抨击或败退。而弄清楚诱因以及理清触发它们的原因是能够轻松控制人们的反应和进行反馈对话的关键。
根据《Thanks for the Feedback》 一书的作者Douglas Stone和Sheila Heen的说法，存在3种诱因:
事实诱因
事实诱因与反馈的主题和实际内容相关。
这方面的关键是找出真实情况: 有人想要对你赞赏，评价以及给出你的境况，或是指导你并给出更好的解决方案吗？一旦弄清楚并区分开赞赏，评价和指导，那就有必要考虑一下你原本预期的是什么样的反馈，而你又收到了什么样的反馈。然后接受这类反馈，也许你接受的同样是有价值的反馈。
关系诱因
关系诱因与提供反馈的人相关。涉及到此人时关注点从"内容"转移到了"人"以及个人感受。
这方面的专业建议是盯住价值，将反馈(毕竟其有可能是真正有价值的)与提供反馈的人区分开来。 假如你不能将这两件事区分对待，那么很有可能你和给你提供反馈的人之间的关系就会出现一些问题。这种情况下有必要先专注于这些问题，待这方面的事情完结之后再解读反馈。
因此在对反馈作出回应，进而陷入矛盾之前，先要置身事外来认清你和反馈提供者之间的关系机制。要弄清楚双方推进原本促使着两者交流反馈的问题的方式。
反馈和你的个人问题是两个不同话题，应该属于两种不同的对话。
身份诱因
对身份诱因而言，反馈或个人都不是关键。关键是人的身份。
真实情况是人们不确定该如何看待自己以及自己的工作成果。反馈是咄咄逼人的，人们往往会心态失衡。人们亲自给自身身份背书是会遭受抨击的。这方面的诀窍是消除曲解，尽量明晰反馈，因为人们往往会粉饰事实。
通常谁能很好地接受反馈呢？
根据斯坦福大学心理学家Carol Dweck 的说法，存在两种基本思维模式: 固化型和成长型。
如果你拥有固化型思维，就会认为自己的能力具有固化型特征，是无法改变的。在你看来，世界就是一场大的考验，每一段反馈都如同评判一般。因此，纵使有人给你提供了"建设性"反馈，希望助你能有更好的发展和为你打气，你也还是会将其看作是对你有多差劲的评定。
反过来说，如果你拥有成长型思维，就会认为自己的才华和能力可以通过努力和坚持不懈逐渐得到发展。拥有这种思维的人会觉得只要肯努力，所有人都能变得更聪明或更有才华。他们认为自己是逐渐进化和不断发展的。反馈向他们展示了他们【目前】的境况。从这一刻开始，他们会探寻下一步的工作内容。反馈并非评判 – 而是一种贡献。
如何提供行之有效的反馈
众所周知反馈是强有力的工具。若能巧妙提供，便可帮助你的员工，同事，合作伙伴或孩子得到成长。在职场中，反馈能提高信誉度和沟通水平，同时也能增强稳固管理人们及其团队间的关系。问题就在于为了避免产生不适往往会略去反馈。
可是如果接受反馈的人能努力拥抱成长型思维且学习鉴别和应对三种诱因，再者，提供反馈的人又能非常巧妙地行事，那么世界就会成为美好的生活环境！😃
下面给出我们提供有效反馈的技巧，这些技巧不会造成伤害或引发矛盾:
1. 先征得同意
务必征求别人是否以及何时愿意接受你的反馈。
你的评论能将你同事的表现提升至更高水平。然而只有反馈接受者愿意接受你的反馈且为之付出努力才能行之有效。
请注意，有时候会有人拒绝接受你的反馈 – 要做好心理准备。
2. 定期提供反馈
正如前面提到的，很多人觉得反馈流程很可怕，因此会推迟面对面的反馈会话。这是死路一条。不要等着季度回顾或月度总结。最好就是在事件发生后立即提供反馈 – 这样做起到的作用会更大。如果等待时间过长事件就会被遗忘。
最好的做法就是定期分享反馈。这样一来，表现问题就会得到实时纠正，提供反馈和接受反馈的流程也会变得正规化。经过一段时间之后，这种事情就会如同谈论天气一样轻松。
3. 平衡批评性反馈和赞赏性反馈，避免"但是"
最有用的反馈是会平衡正面强化和批评双方面的。如果纠结于纠正性反馈，那么你的员工或同事就有可能会产生戒备心理，进而停工不作为，而非参与问题的解决。
定期与你的员工们分享正面反馈为的是他们能知晓自己应该继续做的事情，而不仅仅是应该改正的事情。多种多样的定期反馈是建立稳固职场关系的关键。
虽然一些专家都推荐"三明治方法"，可同时提供正面和负面反馈也不一定会有成效。尽管助人得以改善应当始终是反馈的目标，但将纠正性反馈塞进两段正面评论之间却也是行不通的。这种方法会逐渐损毁你的反馈和信誉，同时也会造成困惑。
更进一步讲，我知道有时候人们很容易就会说出: “我认为你完成了一件了不起的工作，但是…"；可能你认为这样的表述会减轻负面印象，然而起到的作用却恰恰相反。
技巧: 当你真正需要提供正面又具有建设性的评论时，要尽量将你的观点完全单独地列出: “首先…” – 随后总结一下此问题，然后继续: “其次，会怎样…"。
4. 注重行为，而非性格
要注重员工的表现(他们做了什么)，而非他们的性格特征(他们是什么样的人)。要谈论境况，而非个人。这将有助于使反馈接受者放下戒心，进而将对话引向寻找解决方案。
技巧: 提供反馈时要使用过去时态。你需要指出过去的某一特定行为。而现在时态的使用则会暗示你的同事一直都在显露着这种行为。
5. 进行对话
让反馈接受者回应你的反馈并提出后续问题是非常重要的。要记住那三种诱因。需要给这些问题留出空间以便对其进行鉴别和处理。
一旦问题明确了，接下来对话双方就能通力合作寻找解决方案或行动步骤了。
经过一段时间之后，如果你察觉到了有所改善则可能需要跟进一下表示感谢。这样做会向对方表明，你关心他们的努力和成功。
6. 考虑自身的意愿
很显然有效反馈关乎发展，无关乎让人觉得不爽或垂头丧气。那种纯粹以责怪或诋毁他人为目的的反馈是完全适得其反的。
因此，在分享自己的评论之前，先要花一些时间确定下来你的意愿。你希望将提供反馈当作发泄的方式吗？又或者你可能想要卖弄自己的职位或技能？好吧，这类反馈并不会促进任何改善。
有效反馈只来自于真心实意，为了帮助他人能有更好发展的心意。
7. 保持私密性 (一直这样吗?)
不要公开批评 – 永远不要 – 这是15Five公司CEO，David Hassell给出的警示。 他指出这会是很丢脸的事儿，此外 – 有些人也根本不喜欢成为关注的焦点。
在Nozbe公司，我们会尽量做到透明。我们在Nozbe应用中的大部分项目都是共享的，团队全员都可以访问。这样一来，当有人给我提供一些纠正性反馈(书面形式，Nozbe应用中则是任务评论形式)时，所有其他的团队成员就都能看到，有可能他们就会被激励到，也来补充他们的建设性评论。这种方法有利有弊。
真的很想知道你料想的是什么，你认为，是该采用一对一对话或信息交流的形式提供反馈更为有效呢，还是公开分享评论更为有效？
