这是一篇对Dominik Juszczyk做的专访，他是一名[盖洛普认证优势]培训师，负责帮助团队提高他们的生产力和效率。
在我们上一次的Nozbe大团聚期间，您已经为我们的团队举办了一次讲习班。 内容谈论的全都是我们的才干 :-) 那一次是以我们预先参加的由盖洛普优势中心创建的StrengthsFinder测试所得结果为基础进行的。 那么究竟什么是"才干"呢？
听到"才干"这个词语，我们通常会想到那些能唱歌，跳舞或能做与众不同事情的人。 我们会依据流行的电视节目"Got Talent"来想象这些人。 Working 根据才干以及以优势为基础的开发方法，我们使用了不同的定义。 才干可以是一种能力，用来快速做出决策，对问题采取谨慎的处理方式，分析别人的情感，与陌生人交谈。 这些特质中的每一项都是一种才干。 盖洛普机构（Gallup Organization）对才干的官方定义是: 一种在反应，感知和行动方面与生俱来的重复执行模式。
因此，才干就是我们能以自动且重复执行的方式进行的一切事情。 盖洛普机构根据多年的研究，分类并描述了人们的才干。 下表包含了34种才干。 谈及盖洛普才干（俗名），我们就要说说这34种特质。
不过，就为了发现自身的才干，我们就真的需要参加那些私下里根本连我们的面都没见过，对我们的性情，经历以及当前的生活状况也都一无所知的美国心理学家所创建的测试吗？
需要，也不需要。:-) 如果您想使用盖洛普机构准备的资源，那绝对推荐您参加测试。 如果您只需要才干特征，而无需知晓您自身才干的确切名称，那就没必要做评估。 这些资源由能帮助我们取得成功，我们能够更容易，更快速地学到的信息组成，还包含有我们体验所谓的"流"所用到的一些任务。
当然了，参加测试还能为我们提供更多的准确信息。 该测试是依据数十年的研究创建的，它由177个问题组成。 为防止测试参与者过度分析作答，他们仅有20秒的时间来回答每个问题。 测试结果会列出署了名的最靠前的5种才干（或是列出靠后的才干，不过需使用更为昂贵的测试版本: 做全部34种才干的排序）。
根据研究，再次参加测试的作答者中有近80%的人能取得相同或非常相似的结果。
这份测试的可靠率是非常高的。 我必须承认，曾经，我们团队中的一些人即使是读过了他们在StrengthsFinder报告那得出的结果，对这一测试也还是心存怀疑的。 但在上过了您为我们准备的精彩绝妙的讲习班后他们就释疑了。:-) 您为什么要办这样的讲习班？
很高兴听到这个消息。:-) Curt Liesveld，盖洛普最著名的才干专家之一，就常常讲: 为了喜欢上自己的才干，您就必须先发现它们。而且爱上自己的才干真的很有帮助，因为不这样做，就很难对其开发并在每一天的生活中利用它们。
至于您团队的反应 – 实际上这非常普遍。 为了能利用才干，最重要的还是发现它们。 这也是为什么我举办这些讲习班的原因。 我想帮助人们发现他们的才干（“加以命名”），体验它们（“加以声明”），以及向人们展示如何在每一天的生活中运用这些才干（“加以引导”）。
分组讲习班也为了解别人的才干提供了可能。 而且这也会真正促进合作。 我们都知道，某位同事不像我们认为的那样是一名悲观主义者，而"谨慎"才干却能使我们获悉他/她的动机。 这种才干赋予了他/她一种与生俱来的，可预料障碍并开发出克服它们的方法的能力。 了解了这一点，我们就能在不同的情况下谨慎地向这类人寻求帮助了。 而且这只是34种才干之外的一个，因此真的有很多东西是要向别人学习的。 这个知识点运用到实践中，就能改善沟通，委派，解决冲突以及许多其它团队协作方面的问题。
在讲习班上我们已经了解到，光发现自身的优势并读取它们的介绍是不够的。 于是我们共同想出了一个办法，那就是为了使我们的才干变得成熟，我们应该在太阳下待上大把时间。:-) 好了，不开玩笑了，我们如何才能真正使才干变得成熟呢，也就是，如何才能在实践中有效地运用它们呢？
很遗憾，简单且通用的方法是不存在的。 正如我们先前谈到的，才干是一种在行动，思维和反应方面与生俱来的重复执行模式。 当才干来自天生时，这些模式便会构成障碍。 在"同理心"方面有才干的人往往会更有同情心。 另一方面，“分析师们"也会经常处理[决策-产生僵局]的状况，因为即使是对于最小的决策，他们都需要仔细评估。 “慎重"才干与风险缓解不相关，而是与悲观有关。 这些全都是由天生的才干引起的风险。 所以，使才干变成熟的第一步就是识别天生的才干。 如何做呢？ 方法就是在参加完测试后阅读才干介绍，观看“Theme Thursday"系列（每一种才干都被单独拿出来讨论了）。 与认识您的人交谈也是一个不错的想法。 这些人能告诉您，您的才干成熟表现出来是在什么时候，以及什么时候是没成熟表现出来的。
还要知道哪些才干是天生的…
…我们还能继续对才干下功夫。 通过用知识，技能和实践精炼我们的才干，这势必会有助于用它们建立起优势。 而与精通这种方法的培训师共事则也能起到帮助作用。 在一群知道并了解自身才干的人群中工作也是一个不错的想法。
对于成熟的以及天生的才干，您还能列举哪些其它的例子？
除了上面所列的这些，另一个关于才干的有趣例子是"恢复性”。 拥有这种才干的一类人能够看出那些没在起作用的，需要被恢复成正常运行的事物和方面。 他们知道如何选择合适的补救办法和行动。 当这种才干来自天生时，这类人会执着于查找问题，甚至也可能激怒他们。 即使不值得修复，他们也不会放手不管。 他们也可能会介入来解决别人的事情 – 即便是在没人发出邀请的情况下仍会如此。 成熟的才干允许这些人选择那些值得将其恢复成原始状态的方面。 拥有"成熟的[恢复性]“才干的人知道要做什么，知道他/她应与谁协作，来下定决心修复没在起作用的方面。
还有一个关于成熟的以及天生的才干的例子是"学习者”。 当这种才干表现为天生的时，拥有此才干的人便会寻找他或她在其中能够快速地学习东西以及获取新知识的那些领域。 一开始，这一过程是最快速的。 随后，当学习的速度降下来的时候，他们就会放弃进一步的学习，然后投入到新东西的学习中，来再次"享受疾驰的快感”。 成熟的才干会使这些人有意识地选择学习的内容，学习的时间，与谁一起学习以及该如何学习。 他们不会受到内心的驱策从一个主题跳转到另一个。
也就是说，我们应该注意到自己的弱项 – 它们可能会变成天生的才干！ 那该如何做StrengthsFinder测试，其结果又是如何与个人生产力相关联的？**
StrengthsFinder的测试结果会帮助选择一些工具和方法来提供满足我们需要的生产力。 拥有"灵活性” 才干的人（不仅是天生具备了这种能力，还是频繁切换环境的需要）相比于在"自律"方面有才干的人（不仅是一种能力，还是创建流程和结构的需要），其工作方式将是完全不同的。 知晓了自己的才干，我们就能选择做规划的途径（时间范围/周期），工具以及运用它们的方式（提前几年做规划对比为即将到来的一周做规划）。 才干转化成行为的水平是非常高的。 所以，知晓自身的才干如何影响我们的绩效是值得的。
那为了整个组/团队的利益，该如何利用这个"秘密"知识点呢？
想象一下您加入了一支新团队，也已经掌握了每个人该如何沟通，如何接受任务，您多久需要查看一下看他/她的成果，或是如何给予他们反馈等等的技巧。 这样开始岂不是更容易？ 同时，已经在一起工作了很长时间的团队成员彼此都没有这类知识也是很常见的。 才干有助于我们理解别人在价值和需求环境下的行为。 团队中有没有问大量问题的人？ 或许他或她是一名需要推断理由和起因"分析者"？ 有没有人一上来就推动项目的进行而不分析后果？ 也许他/她是一名迫不及待要行动起来的"催化者"；等等等等。 才干使我们能相互了解，从而有效改善合作。
还有最后一个问题: 如何在团队内实施"优势"理论呢？
团队中的每个人在开始与其他人讨论自身的才干之前，先理解这些才干是很重要的。 这对于团队之内或之外的人能对此给出讲解将会很有帮助。 当人们发现自身的才干时，谈论由这些才干引起的价值和需求是很明智的。 这将有助于他们更好地相互了解。
而下一步则是寻找能共处的合作关系。 在"沟通"方面有才干的人（简单地说，就是拥有表达复杂课题的能力）可能会与拥有"分析"才干的人合伙来确保课题易于理解。 为了寻找最佳途径来实现愿景，拥有"未来主义"才干的人可能会从拥有"策略性"才干的人那里寻求帮助。 另一方面，为了走对路，也为了不脱离主要目标，拥有"策略性"才干的人可能会到在"焦点"方面有才干的人那里寻求支持。 让才干在每一天的生活中都看得见也是一个不错的想法。 或许可以通过在电子邮件的页脚上或是在您的头像旁显示它们，您觉得怎么样？:-)
关于Dominik Juszczyk
在生活中实施最佳实践，完成旨在提高他自身及其团队生产力的日常工作。 作为一名[盖洛普认证优势]培训师，他负责帮助团队提高他们的生产力和效率。 他设法充分利用每一天，并享受晨间慢跑。 他最靠前的5种优势是: 个性化 | 安排者 | 学习者 | 同理心 | 思维
