這是一篇對Dominik Juszczyk做的專訪，他是一名[蓋洛普認証優勢]培訓師，負責幫助團隊提高他們的生產力和效率。
在我們上一次的Nozbe大團聚期間，您已經為我們的團隊舉辦了一次講習班。 內容談論的全都是我們的才干 :-) 那一次是以我們預先參加的由蓋洛普優勢中心創建的StrengthsFinder測試所得結果為基礎進行的。 那麼究竟什麼是"才干"呢？
聽到"才干"這個詞語，我們通常會想到那些能唱歌，跳舞或能做與眾不同事情的人。 我們會依據流行的電視節目"Got Talent"來想象這些人。 Working 根據才干以及以優勢為基礎的開發方法，我們使用了不同的定義。 才干可以是一種能力，用來快速做出決策，對問題採取謹慎的處理方式，分析別人的情感，與陌生人交談。 這些特質中的每一項都是一種才干。 蓋洛普機構（Gallup Organization）對才干的官方定義是: 一種在反應，感知和行動方面與生俱來的重復執行模式。
因此，才干就是我們能以自動且重復執行的方式進行的一切事情。 蓋洛普機構根據多年的研究，分類並描述了人們的才干。 下表包含了34種才干。 談及蓋洛普才干（俗名），我們就要說說這34種特質。
不過，就為了發現自身的才干，我們就真的需要參加那些私下裡根本連我們的面都沒見過，對我們的性情，經歷以及當前的生活狀況也都一無所知的美國心理學家所創建的測試嗎？
需要，也不需要。:-) 如果您想使用蓋洛普機構準備的資源，那絕對推薦您參加測試。 如果您只需要才干特征，而無需知曉您自身才干的確切名稱，那就沒必要做評估。 這些資源由能幫助我們取得成功，我們能夠更容易，更快速地學到的信息組成，還包含有我們體驗所謂的"流"所用到的一些任務。
當然了，參加測試還能為我們提供更多的準確信息。 該測試是依據數十年的研究創建的，它由177個問題組成。 為防止測試參與者過度分析作答，他們僅有20秒的時間來回答每個問題。 測試結果會列出署了名的最靠前的5種才干（或是列出靠後的才干，不過需使用更為昂貴的測試版本: 做全部34種才干的排序）。
根據研究，再次參加測試的作答者中有近80%的人能取得相同或非常相似的結果。
這份測試的可靠率是非常高的。 我必須承認，曾經，我們團隊中的一些人即使是讀過了他們在StrengthsFinder報告那得出的結果，對這一測試也還是心存懷疑的。 但在上過了您為我們準備的精彩絕妙的講習班後他們就釋疑了。:-) 您為什麼要辦這樣的講習班？
很高興聽到這個消息。:-) Curt Liesveld，蓋洛普最著名的才干專家之一，就常常講: 為了喜歡上自己的才干，您就必須先發現它們。而且愛上自己的才干真的很有幫助，因為不這樣做，就很難對其開發並在每一天的生活中利用它們。
至於您團隊的反應 – 實際上這非常普遍。 為了能利用才干，最重要的還是發現它們。 這也是為什麼我舉辦這些講習班的原因。 我想幫助人們發現他們的才干（“加以命名”），體驗它們（“加以聲明”），以及向人們展示如何在每一天的生活中運用這些才干（“加以引導”）。
分組講習班也為了解別人的才干提供了可能。 而且這也會真正促進合作。 我們都知道，某位同事不像我們認為的那樣是一名悲觀主義者，而"謹慎"才干卻能使我們獲悉他/她的動機。 這種才干賦予了他/她一種與生俱來的，可預料障礙並開發出克服它們的方法的能力。 了解了這一點，我們就能在不同的情況下謹慎地向這類人尋求幫助了。 而且這只是34種才干之外的一個，因此真的有很多東西是要向別人學習的。 這個知識點運用到實踐中，就能改善溝通，委派，解決沖突以及許多其它團隊協作方面的問題。
在講習班上我們已經了解到，光發現自身的優勢並讀取它們的介紹是不夠的。 於是我們共同想出了一個辦法，那就是為了使我們的才干變得成熟，我們應該在太陽下待上大把時間。:-) 好了，不開玩笑了，我們如何才能真正使才干變得成熟呢，也就是，如何才能在實踐中有效地運用它們呢？
很遺憾，簡單且通用的方法是不存在的。 正如我們先前談到的，才干是一種在行動，思維和反應方面與生俱來的重復執行模式。 當才干來自天生時，這些模式便會構成障礙。 在"同理心"方面有才干的人往往會更有同情心。 另一方面，“分析師們"也會經常處理[決策-產生僵局]的狀況，因為即使是對於最小的決策，他們都需要仔細評估。 “慎重"才干與風險緩解不相關，而是與悲觀有關。 這些全都是由天生的才干引起的風險。 所以，使才干變成熟的第一步就是識別天生的才干。 如何做呢？ 方法就是在參加完測試後閱讀才干介紹，觀看YouTube上的"Theme Thursday"系列（每一種才干都被單獨拿出來討論了）。 與認識您的人交談也是一個不錯的想法。 這些人能告訴您，您的才干成熟表現出來是在什麼時候，以及什麼時候是沒成熟表現出來的。
還要知道哪些才干是天生的…
…我們還能繼續對才干下功夫。 通過用知識，技能和實踐精煉我們的才干，這勢必會有助於用它們建立起優勢。 而與精通這種方法的培訓師共事則也能起到幫助作用。 在一群知道並了解自身才干的人群中工作也是一個不錯的想法。
對於成熟的以及天生的才干，您還能列舉哪些其它的例子？
除了上面所列的這些，另一個關於才干的有趣例子是"恢復性”。 擁有這種才干的一類人能夠看出那些沒在起作用的，需要被恢復成正常運行的事物和方面。 他們知道如何選擇合適的補救辦法和行動。 當這種才干來自天生時，這類人會執著於查找問題，甚至也可能激怒他們。 即使不值得修復，他們也不會放手不管。 他們也可能會介入來解決別人的事情 – 即便是在沒人發出邀請的情況下仍會如此。 成熟的才干允許這些人選擇那些值得將其恢復成原始狀態的方面。 擁有"成熟的[恢復性]“才干的人知道要做什麼，知道他/她應與誰協作，來下定決心修復沒在起作用的方面。
還有一個關於成熟的以及天生的才干的例子是"學習者”。 當這種才干表現為天生的時，擁有此才干的人便會尋找他或她在其中能夠快速地學習東西以及獲取新知識的那些領域。 一開始，這一過程是最快速的。 隨後，當學習的速度降下來的時候，他們就會放棄進一步的學習，然後投入到新東西的學習中，來再次"享受疾馳的快感”。 成熟的才干會使這些人有意識地選擇學習的內容，學習的時間，與誰一起學習以及該如何學習。 他們不會受到內心的驅策從一個主題跳轉到另一個。
也就是說，我們應該注意到自己的弱項 – 它們可能會變成天生的才干！ 那該如何做StrengthsFinder測試，其結果又是如何與個人生產力相關聯的？**
StrengthsFinder的測試結果會幫助選擇一些工具和方法來提供滿足我們需要的生產力。 擁有"靈活性" 才干的人（不僅是天生具備了這種能力，還是頻繁切換環境的需要）相比於在"自律"方面有才干的人（不僅是一種能力，還是創建流程和結構的需要），其工作方式將是完全不同的。 知曉了自己的才干，我們就能選擇做規劃的途徑（時間范圍/周期），工具以及運用它們的方式（提前幾年做規劃對比為即將到來的一周做規劃）。 才干轉化成行為的水平是非常高的。 所以，知曉自身的才干如何影響我們的績效是值得的。
那為了整個組/團隊的利益，該如何利用這個"秘密"知識點呢？
想象一下您加入了一支新團隊，也已經掌握了每個人該如何溝通，如何接受任務，您多久需要查看一下看他/她的成果，或是如何給予他們反饋等等的技巧。 這樣開始豈不是更容易？ 同時，已經在一起工作了很長時間的團隊成員彼此都沒有這類知識也是很常見的。 才干有助於我們理解別人在價值和需求環境下的行為。 團隊中有沒有問大量問題的人？ 或許他或她是一名需要推斷理由和起因"分析者"？ 有沒有人一上來就推動項目的進行而不分析後果？ 也許他/她是一名迫不及待要行動起來的"催化者"；等等等等。 才干使我們能相互了解，從而有效改善合作。
還有最後一個問題: 如何在團隊內實施"優勢"理論呢？
團隊中的每個人在開始與其他人討論自身的才干之前，先理解這些才干是很重要的。 這對於團隊之內或之外的人能對此給出講解將會很有幫助。 當人們發現自身的才干時，談論由這些才干引起的價值和需求是很明智的。 這將有助於他們更好地相互了解。
而下一步則是尋找能共處的合作關系。 在"溝通"方面有才干的人（簡單地說，就是擁有表達復雜課題的能力）可能會與擁有"分析"才干的人合伙來確保課題易於理解。 為了尋找最佳途徑來實現願景，擁有"未來主義"才干的人可能會從擁有"策略性"才干的人那裡尋求幫助。 另一方面，為了走對路，也為了不脫離主要目標，擁有"策略性"才干的人可能會到在"焦點"方面有才干的人那裡尋求支持。 讓才干在每一天的生活中都看得見也是一個不錯的想法。 或許可以通過在電子郵件的頁腳上或是在您的頭像旁顯示它們，您覺得怎麼樣？:-)
關於Dominik Juszczyk
在生活中實施最佳實踐，完成旨在提高他自身及其團隊生產力的日常工作。 作為一名[蓋洛普認証優勢]培訓師，他負責幫助團隊提高他們的生產力和效率。 他設法充分利用每一天，並享受晨間慢跑。 他最靠前的5種優勢是: 個性化 | 安排者 | 學習者 | 同理心 | 思維
