有很多人會糾結於接受反饋，尤其是負面的或建設性的反饋。你屬於這類人嗎？又或者你可能是名管理人員，為了避免不愉快的情況出現而會盡量略去提供反饋呢？使用下面給出的技巧可學到如何有效地提供反饋和接受反饋。
你覺得人們對待反饋不夠友善，是這樣吧？
我經常在自己與之打交道的很多人(包括我自己在內 😉) 身上觀察到這樣一種思維方式。當你收到反饋時往往會有如下看法:
- 不公正，
- 闡述一塌糊塗，
- 溝通方式更是糟糕透頂，
- 總之，批評你的人有什麼權利和資格這麼說你，他憑什麼？
最終給你的感受就是不受重視和失去動力。
通常當你提供反饋時，可能會自我感覺給出的反饋是專業且必要的，而接受對象呢卻不知何故不能接受。
而當你接受反饋時呢，可能會有這樣的印象，提供反饋的人並不能有效地提供反饋…
基本上就是: 我自身沒問題，錯的是對話另一方的那些人。這當然是一種錯覺，通常是由溝通方面，自我認知方面或你看待自身意願和行為的方式上的"盲區"所造成的。
主動學習的意願和被動接受的意願對比
接受反饋處在兩個重要的人類需求的相交位置，它們是: 主動學習的需求和被動接受的需求。這兩個需求根深蒂固，且它們之間的緊張局勢也不會消失。為了控制這種緊張局勢並能在面對反饋時減少焦慮，同時縱使有所恐懼也能繼續進行學習，人們需要竭盡所能。
你需要知曉的關鍵一點是很好地接受反饋是一項你能學到的技能。
更重要的是: 接受反饋並不意味著必須要一直採納反饋意見。有時候是可以說不的 – 但是在拒絕反饋之前需要先對信息，意願還有你的反應進行分析和考量。
另一方面，能很好地接受反饋意味著能巧妙地與反饋提供者進行對話，進而能對是否利用或如何利用你獲取到的信息以及你所學到的東西做出深思熟慮的選擇。
最重要的是: 一切都是為了控制情緒化誘因，這樣就能領會對方告知你的內容，發現其價值，濾除任何其它問題。
接受反饋的益處
一旦學會了很好地接受反饋以及鑑別誘因，那麼感受上就會好很多 – 我保證！我就有過這樣的經歷！
- 你的關係會變得更加深厚。
- 你的自尊心會更加穩固。
- 最終你會收穫讓事物有更好的發展，收穫自己能取得進步的喜悅。
另外，當你善於接受反饋時，哪怕最嚴苛的反饋互動也不會表現出咄咄逼人的架勢。而且在職場中，不僅要將反饋視為要忍受之事，也要將其視為能夠產生深遠影響的要追求之事。
那些願意審視自我，採納反饋意見的人更容易在一起工作和生活。與願意接受反饋的人在一起是充滿活力的。當你也如此時，你的工作關係就會更具信任感和幽默感。你能更高效地進行協作，也能更輕鬆地解決問題。人際關係也是如此 – 應對抱怨和要求的能力至關重要。
相反，與嚷嚷著反饋並拿自我辯護和爭論來作回應的人一起工作或生活是十分累人的。人們與這樣的同事或朋友相處如履薄冰，生活在對矛盾的恐懼之中。
需要人們找出的三種誘因
反饋不一定是難事。大家都能收到大量正面的反饋，而且大多數人處理的也都很好。
另外還有能令人們遭受困惑，變得垂頭喪氣或遭受抨擊的更嚴苛的反饋。這種反饋會誘導人們。人們開始辯護，抨擊或敗退。而弄清楚誘因以及理清觸發它們的原因是能夠輕鬆控制人們的反應和進行反饋對話的關鍵。
根據《Thanks for the Feedback》 一書的作者Douglas Stone和Sheila Heen的說法，存在3種誘因:
事實誘因
事實誘因與反饋的主題和實際內容相關。
這方面的關鍵是找出真實情況: 有人想要對你讚賞，評價以及給出你的境況，或是指導你並給出更好的解決方案嗎？一旦弄清楚並區分開讚賞，評價和指導，那就有必要考慮一下你原本預期的是什麼樣的反饋，而你又收到了什麼樣的反饋。然後接受這類反饋，也許你接受的同樣是有價值的反饋。
關係誘因
關係誘因與提供反饋的人相關。涉及到此人時關注點從"內容"轉移到了"人"以及個人感受。
這方面的專業建議是盯住價值，將反饋(畢竟其有可能是真正有價值的)與提供反饋的人區分開來。 假如你不能將這兩件事區分對待，那麼很有可能你和給你提供反饋的人之間的關係就會出現一些問題。這種情況下有必要先專注於這些問題，待這方面的事情完結之後再解讀反饋。
因此在對反饋作出回應，進而陷入矛盾之前，先要置身事外來認清你和反饋提供者之間的關係機制。要弄清楚雙方推進原本促使著兩者交流反饋的問題的方式。
反饋和你的個人問題是兩個不同話題，應該屬於兩種不同的對話。
身份誘因
對身份誘因而言，反饋或個人都不是關鍵。關鍵是人的身份。
真實情況是人們不確定該如何看待自己以及自己的工作成果。反饋是咄咄逼人的，人們往往會心態失衡。人們親自給自身身份背書是會遭受抨擊的。這方面的訣竅是消除曲解，盡量明晰反饋，因為人們往往會粉飾事實。
通常誰能很好地接受反饋呢？
根據斯坦福大學心理學家Carol Dweck 的說法，存在兩種基本思維模式: 固化型和成長型。
如果你擁有固化型思維，就會認為自己的能力具有固化型特徵，是無法改變的。在你看來，世界就是一場大的考驗，每一段反饋都如同評判一般。因此，縱使有人給你提供了"建設性"反饋，希望助你能有更好的發展和為你打氣，你也還是會將其看作是對你有多差勁的評定。
反過來說，如果你擁有成長型思維，就會認為自己的才華和能力可以通過努力和堅持不懈逐漸得到發展。擁有這種思維的人會覺得只要肯努力，所有人都能變得更聰明或更有才華。他們認為自己是逐漸進化和不斷發展的。反饋向他們展示了他們【目前】的境況。從這一刻開始，他們會探尋下一步的工作內容。反饋並非評判 – 而是一種貢獻。
如何提供行之有效的反饋
眾所周知反饋是強有力的工具。若能巧妙提供，便可幫助你的員工，同事，合作夥伴或孩子得到成長。在職場中，反饋能提高信譽度和溝通水平，同時也能增強穩固管理人們及其團隊間的關係。問題就在於為了避免產生不適往往會略去反饋。
可是如果接受反饋的人能努力擁抱成長型思維且學習鑑別和應對三種誘因，再者，提供反饋的人又能非常巧妙地行事，那麼世界就會成為美好的生活環境！ 😃
下面給出我們提供有效反饋的技巧，這些技巧不會造成傷害或引發矛盾:
1. 先徵得同意
務必徵求別人是否以及何時願意接受你的反饋。
你的評論能將你同事的表現提升至更高水平。然而只有反饋接受者願意接受你的反饋且為之付出努力才能行之有效。
請注意，有時候會有人拒絕接受你的反饋 – 要做好心理準備。
2. 定期提供反饋
正如前面提到的，很多人覺得反饋流程很可怕，因此會推遲面對面的反饋會話。這是死路一條。不要等著季度回顧或月度總結。最好就是在事件發生後立即提供反饋 – 這樣做起到的作用會更大。如果等待時間過長事件就會被遺忘。
最好的做法就是定期分享反饋。這樣一來，表現問題就會得到實時糾正，提供反饋和接受反饋的流程也會變得正規化。經過一段時間之後，這種事情就會如同談論天氣一樣輕鬆。
3. 平衡批評性反饋和讚賞性反饋，避免"但是"
最有用的反饋是會平衡正面強化和批評雙方面的。如果糾結於糾正性反饋，那麼你的員工或同事就有可能會產生戒備心理，進而停工不作為，而非參與問題的解決。
定期與你的員工們分享正面反饋為的是他們能知曉自己應該繼續做的事情，而不僅僅是應該改正的事情。多種多樣的定期反饋是建立穩固職場關係的關鍵。
雖然一些專家都推薦"三明治方法"，可同時提供正面和負面反饋也不一定會有成效。儘管助人得以改善應當始終是反饋的目標，但將糾正性反饋塞進兩段正面評論之間卻也是行不通的。這種方法會逐漸損毀你的反饋和信譽，同時也會造成困惑。
更進一步講，我知道有時候人們很容易就會說出: “我認為你完成了一件了不起的工作，但是…"；可能你認為這樣的表述會減輕負面印象，然而起到的作用卻恰恰相反。
技巧: 當你真正需要提供正面又具有建設性的評論時，要盡量將你的觀點完全單獨地列出: “首先…” – 隨後總結一下此問題，然後繼續: “其次，會怎樣…"。
4. 注重行為，而非性格
要注重員工的表現(他們做了什麼)，而非他們的性格特徵(他們是什麼樣的人)。要談論境況，而非個人。這將有助於使反饋接受者放下戒心，進而將對話引向尋找解決方案。
技巧: 提供反饋時要使用過去時態。你需要指出過去的某一特定行為。而現在時態的使用則會暗示你的同事一直都在顯露著這種行為。
5. 進行對話
讓反饋接受者回應你的反饋並提出後續問題是非常重要的。要記住那三種誘因。需要給這些問題留出空間以便對其進行鑑別和處理。
一旦問題明確了，接下來對話雙方就能通力合作尋找解決方案或行動步驟了。
經過一段時間之後，如果你察覺到了有所改善則可能需要跟進一下表示感謝。這樣做會向對方表明，你關心他們的努力和成功。
6. 考慮自身的意願
很顯然有效反饋關乎發展，無關乎讓人覺得不爽或垂頭喪氣。那種純粹以責怪或詆毀他人為目的的反饋是完全適得其反的。
因此，在分享自己的評論之前，先要花一些時間確定下來你的意願。你希望將提供反饋當作發洩的方式嗎？又或者你可能想要賣弄自己的職位或技能？好吧，這類反饋並不會促進任何改善。
有效反饋只來自於真心實意，為了幫助他人能有更好發展的心意。
7. 保持私密性 (一直這樣嗎?)
不要公開批評 – 永遠不要 – 這是15Five公司CEO，David Hassell給出的警示。 他指出這會是很丟臉的事，此外 – 有些人也根本不喜歡成為關注的焦點。
在Nozbe公司，我們會盡量做到透明。我們在Nozbe應用中的大部分項目都是共享的，團隊全員都可以訪問。這樣一來，當有人給我提供一些糾正性反饋(書面形式，Nozbe應用中則是任務評論形式)時，所有其他的團隊成員就都能看到，有可能他們就會被激勵到，也來補充他們的建設性評論。這種方法有利有弊。
真的很想知道你料想的是什麼，你認為，是該採用一對一對話或信息交流的形式提供反饋更為有效呢，還是公開分享評論更為有效？
