Vielen Menschen fällt es schwer, mit Feedback umzugehen, besonders, wenn es negatives oder konstruktives Feedback ist. Sind Sie einer von diesen Personen? Oder sind Sie vielleicht ein Abteilungsleiter und drücken sich davor, Feedback zu geben, um unangenehme Situationen zu vermeiden? Mit den nachfolgenden Tipps lernen Sie, wie Sie effektives Feedback geben und es selbst gut annehmen.
Haben Sie auch das Gefühl, dass Menschen nicht so gut mit Feedback umgehen können?
Ich habe das bei vielen Personen erlebt, mit denen ich zu tun hatte (auch bei mir selbst 😉). Wenn Sie Feedback bekommen, denken Sie vielleicht:
- es ist nicht fair,
- es ist schlecht formuliert,
- so, wie es kommuniziert wird, ist es noch schlimmer,
- und überhaupt: Woher nimmt sich der andere das Recht, woher hat er die Qualifikation, Sie so zu kritisieren, wie er es getan hat?
Am Ende fühlen Sie sich unterschätzt und sind demotiviert.
Wenn man Feedback gibt, hat man vielleicht das Gefühl, es ist professionell und nötig und dass es der Empfänger nur einfach nicht akzeptieren kann.
Und wenn Sie Feedback bekommen, haben Sie vielleicht den Eindruck, dass die Person, die Ihnen das Feedback gibt, tatsächlich keine Ahnung davon hat, wie man es gut gibt …
Im Grunde glaubt man doch: Ich bin o.k. und der andere liegt falsch. Natürlich ist das eine Illusion, die normalerweise auf einem “blinden Fleck” in der Kommunikation beruht, in der Selbstwahrnehmung oder in der Art und Weise, wie man seine eigenen Absichten und sein eigenes Verhalten beurteilt.
Der Wille zu lernen vs. akzeptiert werden
Feedback zu bekommen liegt an der Schnittstelle von zwei wichtigen menschlichen Bedürfnissen: dem Bedürfnis, zu lernen und dem Bedürfnis, akzeptiert zu werden. Diese Bedürfnisse sitzen tief und das Spannungsverhältnis zwischen ihnen bleibt bestehen. Wir müssen alles dafür tun, diese Spannung im Gleichgewicht zu halten, die Angst vor Feedback zu reduzieren und weiter zu lernen – trotz der Angst.
Das wichtigste, was Sie wissen müssen: Feedback anzunehmen, ist eine Fähigkeit, die man lernen kann.
Hinzu kommt: Feedback anzunehmen bedeutet nicht, dass man dieses immer akzeptieren muss. Manchmal können Sie auch “Nein” sagen – Sie sollten aber die Rückmeldung analysieren und darüber nachdenken, ebenso über die Absicht und über Ihre Reaktion, bevor Sie das Feedback ablehnen.
Feedback gut anzunehmen, bedeutet andererseits aber auch, mit demjenigen, der das Feedback gibt, geschickt ins Gespräch zu kommen und sich genaue Gedanken darüber zu machen, ob oder wie man diese Informationen, die man bekommt, nutzen und was man davon lernen kann.
Und am wichtigsten: Es geht auch darum, Ihre emotionalen Auslöser zu kennen, sodass Sie aufnehmen können, was der andere Ihnen erzählt, es als hilfreich empfinden und alle anderen Punkte herausfiltern können.
Die Vorteile, wenn man Feedback bekommt
Sobald Sie gelernt haben, Feedback gut anzunehmen und die Auslöser identifiziert haben, fühlen Sie sich sehr viel besser – ich verspreche es! Ich weiß das aus eigener Erfahrung!
- Ihre Beziehungen werden bereichert.
- Ihr Selbstwertgefühl wird weiter gefestigt.
- Sie werden lernen und besser werden und sich am Ende wegen Ihres Fortschritts gut fühlen.
Und wenn Sie schließlich gut darin sind, Feedback anzunehmen, sind für Sie sogar die härtesten Feedback-Situationen nicht mehr so bedrohlich. Auch am Arbeitsplatz kann Feedback eine starke Wirkung haben, wenn man Feedback nicht nur als etwas sieht, was man ertragen muss, sondern es aktiv einfordert.
Mit Personen, die bereit sind, auf sich selbst zu schauen und Feedback zu akzeptieren, kann man leichter zusammenarbeiten und zusammenleben. Mit Personen zusammen zu sein, die für Feedback offen sind, gibt Energie. Wenn Sie auch so sind, gibt das Ihren Arbeitsbeziehungen mehr Vertrauen und mehr Humor. Sie arbeiten effektiver zusammen und lösen Probleme leichter. Es ist dasselbe in persönlichen Beziehungen – die Fähigkeit, mit Beschwerden und Anforderungen umgehen zu können, ist sehr wichtig.
Arbeitet oder lebt man hingegen mit jemandem zusammen, der Feedback einfach hinausschreit oder mit Abwehrhaltung und Streit reagiert, dann ist das sehr aufreibend. Man läuft wie auf Eierschalen um diese Kollegen oder Freunde herum und lebt mit der Angst vor Konflikten.
Drei Auslöser, die Sie erkennen müssen
Feedback muss nicht schwer sein. Sie können sehr viel positives Feedback bekommen und die meisten von uns kommen damit gut klar.
Dann gibt es das härtere Feedback, nach dem wir durcheinander sind oder niedergeschlagen oder uns angegriffen fühlen. Diese Art von Feedback löst bei uns etwas aus. Wir fangen an, uns zu verteidigen, greifen selbst an oder ziehen uns geschlagen zurück. Der Schlüssel ist zu verstehen, was unsere Auslöser sind und herauszufinden, was diese auslöst. So können wir unsere Reaktionen anpassen und leicht in einen Feedback-Austausch kommen.
Nach Douglas Stone und Sheila Heen, den Autoren des Buchs “Thanks for the Feedback” gibt es 3 Auslöser (triggers):
Truth triggers (Wahrheitsauslöser)
Wahrheitsauslöser beziehen sich auf das Thema und den eigentlichen Inhalt des Feedbacks.
Hier ist es wichtig herauszufinden, worum es wirklich geht: Möchte jemand Sie loben, Sie bewerten und Ihnen zeigen, an welcher Position Sie stehen, oder möchte derjenige Sie coachen und Ihnen eine bessere Lösung zeigen? Sobald Sie das verstanden haben und Anerkennung, Bewertung und Coaching voneinander trennen können, lohnht es sich, darüber nachzudenken, welche Art von Feedback Sie im Grunde erwarteten und was Sie stattdessen bekommen haben. Dann können Sie vielleicht akzeptieren, dass das, was Sie bekommen haben, vielleicht ebenfalls von Wert ist.
Beziehungsauslöser
Beziehungsauslöser beziehen sich auf die Person, die das Feedback gibt. Der Fokus verschiebt sich vom “Was” zu “Wer” und wie man sich in der Beziehung zu dieser Person fühlt.
Der Experten-Tipp: Halten Sie sich am Positiven fest und trennen Sie das Feedback (was doch von Wert sein kann) von der Person, die es äußert. Wenn Sie ein Problem damit haben, diese beiden Dinge zu trennen, ist es sehr wahrscheinlich, dass es einige Probleme in der Beziehung zwischen Ihnen und der Person gibt, die Ihnen Feedback gibt. In diesem Fall lohnt es sich, sich zuerst auf diese Probleme zu konzentrieren und mit der Interpretation des Feedbacks zu warten, bis Sie fertig sind.
Bevor Sie also auf Feedback reagieren und in einen Konflikt geraten, treten Sie einen Schritt zurück und schauen Sie sich an, wie die Beziehung zwischen ihnen und demjenigen, der das Feedback gibt, ist. Versuchen Sie zu verstehen, was Sie beide zu dem Problem beigetragen haben, das am Ende dazu führte, Feedback auszutauschen.
Feedback und Ihre persönlichen Probleme sind zwei verschiedene Themen und sollten zwei getrennt behandelt werden.
Identitätsauslöser
Bei Identitätsauslöser ist weder Feedback noch die Person der Schlüssel. Es ist ihre Identität.
Die Wahrheit ist: Wir sind uns nicht sicher, was wir über uns selbst und über die Ergebnisse unserer Arbeit denken sollen. Das Feedback ist bedrohlich und wir neigen dazu, aus dem Gleichgewicht zu geraten. Unser Bild von uns selbst wird angegriffen. Der Trick dabei ist, die Verzerrungen abzubauen und das Feedback so klar wie möglich zu sehen, da wir dazu neigen, die Dinge einzufärben.
Wer nimmt normalerweise Feedback gut an?
Nach der Stanford-Psychologin Carol Dweck gibt es zwei grundsätzliche Geisteshaltungen: festgelegt und wachsend.
Wenn man “festgelegt” ist, glaubt man, seine Fähigkeiten sind feste Wesenszüge und können daher nicht geändert werden. Diese Menschen sehen die Welt als einen großen Test und jedes kleine Feedback ist wie ein Urteil. Auch wenn ihnen jemand “konstruktives” Feedback anbietet und ihnen helfen und sie ermutigen möchte, haben sie den Eindruck, der andere sieht sie als schwach an.
Wenn man sich aber als “wachsend” sieht, ist man sicher, dass man seine Talente und Fähigkeiten mit der Zeit mit Fleiß und Hartnäckigkeit weiterentwickeln kann. Menschen mit dieser Einstellung glauben, dass jeder klüger oder talentierter werden kann, wenn man daran arbeiten. Man sieht sich selbst als jemand, der sich weiterentwickelt und ständig wächst. Feedback zeigt ihnen, wie sie JETZT sind. Ausgehend von diesem Punkt suchen Sie nach dem, woran sie als nächstes arbeiten möchten. Feedback ist für diese Menschen kein Urteil – es wirkt eher anregend.
So geben Sie Feedback, das angenommen wird
Wir alle wissen, Feedback ist ein sehr mächtiges Tool. Wird es geschickt eingesetzt, hilft es Ihren Mitarbeitern, Kollegen, dem Partner oder dem Kind zu wachsen. Am Arbeitsplatz verbessert gutes Feedback das Vertrauensverhältnis und die Kommunikation und stärkt das Band zwischen den Teamleitern und deren Teams. Allerdings wird Feedback oft nicht gegeben, um unangenehme Situation zu vermeiden.
Wenn aber die Person, die das Feedback erhält, versucht, sich auf das Wachsen zu konzentrieren und lernt, die drei Auslöser zu identifizieren und damit umzugehen, und wenn der andere das Feedback gut gibt, dann ist die Welt ein wundervoller Ort zum Leben! 😃
Hier vier Tipps, wie man effektiv Feedback gibt, das nicht verletzt oder zu keinem Streit führt:
1. Fragen Sie zuerst um Erlaubnis
Fragen Sie auf jeden Fall den anderen, ob und wann er ein Feedback erhalten möchte.
Ihre Kommentare können die Leistung Ihrer Kollegen steigern, das funktioniert aber nur, wenn der Empfänger bereit ist, Ihr Feedback anzunehmen und damit zu arbeiten.
Vergessen Sie nicht: Manchmal möchte der andere kein Feedback haben – akzeptieren Sie das.
2. Geben Sie Feedback regelmäßig
Wie bereits erwähnt, ist für viele von uns der Feedback-Prozess fürchterlich und daher wird ein Feedback von Angesicht zu Angesicht ständig verschoben. Das ist eine Sackgasse. Warten Sie nicht auf eine vierteljährliche Prüfung oder ein monatliches Resümee. Es ist das beste, sofort nach einer Veranstaltung Feedback zu geben – das hat eine größere Wirkung. Wenn man zu lange wartet, wird die Veranstaltung wieder vergessen.
Feedback sollte regelmäßig gegeben werden. So werden Probleme in der Leistung in Echtzeit korrigiert und der Prozess, Feedback zu geben und zu empfangen wird zu etwas Normalem. Nach einiger Zeit wird es so leicht sein wie über das Wetter zu reden.
3. Halten Sie ein Gleichgewicht von kritischem Feedback und Lob und vermeiden Sie “ABER”
Das nützlichste Feedback hält ein Gleichgewicht von positiver Stärkung und Kritik. Wenn Sie ständig korrigierendes Feedback geben, geht Ihr Mitarbeiter oder Ihr Kollege in Abwehrhaltung und macht zu, statt das Problem zu lösen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig positives Feedback, sodass diese wissen, was sie weiterhin tun sollen und nicht nur, was sie korrigieren sollen. Unterschiedliches, regelmäßiges Feedback stärkt die Beziehungen am Arbeitsplatz.
Es ist aber nicht unbedingt effektiv, gleichzeitig positives und negatives Feedback zu geben, obwohl einige der Experten das “Sandwich-Prinzip” empfehlen. Es sollte immer das Ziel von Feedback sein, jemandem dabei zu helfen, sich zu verbessern, aber korrigierendes Feedback zwischen zwei positive Kommentare zu quetschen, funktioniert nicht. Diese Methode untergräbt Ihr Feedback und das Vertrauen und führt zu Verwirrung.
Gehen wir noch weiter: Ich weiß, dass man manchmal versucht ist zu sagen: “Sie leisten tolle Arbeit, aber …”. Sie meinen vielleicht, das schwächt die negative Wirkung ein wenig ab, wird aber genau den gegenteiligen Effekt haben.
Tipp: Wenn Sie wirklich sowohl positive als auch konstruktive Kritik geben, versuchen Sie, Ihre Punkte völlig getrennt von einander aufzulisten: “Zuerst einmal …” – führen Sie diese Punkte aus und machen Sie dann weiter mit: “Zweitens, es sollte …”
4. Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf die Persönlichkeit
Konzentrieren Sie sich auf die Leistung des Mitarbeiters (was er tut), nicht auf seine Persönlichkeit (wie er ist). Sprechen Sie über die Situation, nicht über die Person. So geht der Empfänger nicht in die Defensive und das Gespräch wird geführt, um Lösungen zu finden.
Tipp: Sprechen Sie in der Vergangenheit, wenn Sie Feedback geben, schließlich wollen Sie sich auf ein bestimmtes Verhalten in der Vergangenheit beziehen. Wenn Sie in der Gegenwartsform sprechen, würde das bedeuten, dass ihr Kollege dieses Verhalten immer an den Tag legt.
5. Führen Sie ein Gespräch
Es ist sehr wichtig, dass der Empfänger auf Ihr Feedback antworten und Fragen stellen kann. Denken Sie an die drei Auslöser. Der Empfänger braucht Zeit, diese zu identifizieren und sich mit ihnen auseinanderzusetzen.
Sobald das Problem klar definiert ist, können Sie beide zusammenarbeiten, um eine Lösung zu finden oder entscheiden, wie man weitermacht.
Nach einiger Zeit möchten Sie vielleicht wieder darauf eingehen und positives Feedback geben, wenn Sie Verbesserungen sehen. Das zeigt der Person, dass dir ihre Bemühungen und ihr Erfolg am Herzen liegen.
6. Denken Sie an Ihre eigenen Absichten
Es ist offensichtlich, dass es bei einem effektiven Feedback um die Entwicklung geht und nicht darum, dass man jemanden schlecht macht oder der andere danach niedergeschlagen ist. Ein Feedback, das nur darauf abzielt, jemanden zu bestrafen oder schlecht zu machen, ist absolut kontraproduktiv.
Deswegen: Bevor Sie Ihre Kommentare abgeben, nehmen Sie sich Zeit und definieren Sie Ihre Absichten. Möchten Sie vielleicht nur Feedback abgeben, um Dampf abzulassen? Oder möchten Sie vielleicht Ihre Position oder Ihre Fähigkeiten zeigen? Ich kann Ihnen sagen: Ein solches Feedback führt nicht zu Verbesserungen.
Effektives Feedback kommt nur von dem aufrichtigen Wunsch, jemandem dabei zu helfen, besser zu werden.
7. Halten Sie es privat (immer?)
Kritisieren Sie nicht öffentlich – niemals –, warnt David Hassel, CEO von 15Five. Es kann demütigend sein, außerdem stehen einige Menschen nicht gerne im Mittelpunkt.
Bei Nozbe versuchen wir, so transparent wie möglich zu sein. Die meisten unserer Projekte in der Nozbe-App werden geteilt und jeder im Team kann auf sie zugreifen. Das heißt, wenn jemand korrigierendes Feedback gibt (schriftlich, als Kommentar zu einer Aufgabe in der Nozbe-App), können das alle anderen Teammitglieder lesen und werden so vielleicht motiviert, auch konstruktive Kommentare abzugeben. Solch ein Vorgehen hat seine Vor- und Nachteile.
Was meinen Sie? Sollte Feedback in einem Einzelgespräch gegeben werden, sollten Mitteilungen ausgetauscht werden oder ist es effektiver, Kommentare in der Öffentlichkeit zu teilen?
