Una entrevista con Dominik Juszczyk, coach de Gallup Certified Strengths, que ayuda a los equipos a incrementar su productividad y eficiencia.
Durante nuestra última reunión de Nozbe has realizado un taller para nuestro equipo. Se trataba sobre todo de nuestros talentos :-) La reunión se basaba en nuestros resultados obtenidos en el test StrengthsFinder creado en el Gallup Strengths Center que habíamos realizado previamente. Por de pronto, ¿qué son los «talentos»?
Al escuchar la palabra «talento», normalmente pensamos en alguien que puede cantar, bailar o hacer algo diferente y único. Pensamos en ellos según el popular programa de televisión «Got Talent». Al trabajar según los cánones de los talentos y fortalezas basados en un método de desarrollo, nosotros usamos una definición diferente. Un talento puede ser la habilidad de tomar decisiones rápidas, adoptar un enfoque prudente ante un problema, analizar las emociones de otras personas, hablar con desconocidos. Cada uno de estos rasgos es un talento. La definición oficial de talento de la Organización Gallup como un modelo innato y recurrente de reacción, sentimiento y acción.
Por tanto, un talento es todo lo que hacemos de forma automática y recurrente. Basándose en años de investigación, la Organización Gallup ha clasificado y descrito los talentos de las personas. La lista está compuesta de 34 talentos. Al hablar de los talentos (nombre popular) de Gallup, nos referimos a estas 34 cualidades.
Pero, para descubrir nuestros talentos, ¿realmente es necesario que hagamos los tests creados por psicólogos americanos que nunca nos han conocido personalmente ni saben nada de nuestros temperamentos, experiencias ni situaciones de vida actuales?
Sí y no :-) Si quieres utilizar los recursos preparados por la Organización Gallup, sin duda es recomendable hacer el test. Si solo necesitas las características del talento, sin saber los nombres exactos de tus propios talentos, no es necesario realizar la evaluación. Se componen de información que nos ayuda a tener éxito, lo que podemos aprender más fácil y rápidamente y con qué tareas experimentamos el llamado «flujo».
Desde luego, al hacer el test contamos con información mucho más exacta. Fue creado sobre la base de varias décadas de investigación y consta de 177 preguntas. Los participantes solo tienen 20 segundos para responder cada pregunta con el fin de alejarles de las respuestas demasiado analizadas. El resultado del test es una lista que identifica los 5 talentos principales (o en la segunda versión pero más cara del test: clasificación de los 34 talentos).
Según estudios, aproximadamente el 80 % de los encuestados que vuelven a realizar el test logran los mismos resultados o muy similares.
La tasa de fiabilidad del test es muy alta. Debo admitir que algunas personas de nuestro equipo eran muy escépticas, incluso después de leer sus resultados del informe StrengthsFinder. Se lo han tomado con más ánimo después del asombroso taller que preparaste para nosotros :-) ¿Por qué hacéis estos talleres?
Me alegro mucho de saber esto :-) Curt Liesveld, uno de los expertos en talento más famosos de Gallup, solía decir que para enamorarse de los talentos de uno, primero hay que conocerlos. Y amar tus talentos realmente ayuda, porque sin amarlos, es difícil desarrollarlos y usarlos en la vida cotidiana.
En cuanto a la reacción de tu equipo, es bastante habitual. Para poder usar los talentos, es importante descubrirlos. Es por eso que llevo a cabo estos talleres. Quiero ayudar a la gente a descubrir sus talentos («Name It»), experimentarlos («Claim It») y mostrarles cómo aplicarlos en la vida cotidiana («Aim It»).
Los talleres de grupo también ofrecen la posibilidad de aprender cuáles son los talentos de los demás. Y esto facilita realmente la cooperación. Saber que nuestro compañero no es un pesimista como creíamos sino «Deliverativo» nos permite comprender sus motivaciones. Este talento le da una capacidad innata de anticipar obstáculos y desarrollar formas de superarlos. Sabiendo esto, podemos pedir ayuda deliberadamente a estas personas en situaciones diversas. Y esto es solo un ejemplo de los 34, por tanto hay mucho que aprender acerca de otras personas. Este conocimiento, puesto en práctica, permite mejorar la comunicación, la delegación, la resolución de conflictos y otros muchos aspectos del trabajo en equipo.
En el taller hemos aprendido que no es suficiente descubrir tus fortalezas y leer sus descripciones. Juntos llegamos a la idea de que para permitir que maduren nuestros talentos, deberíamos pasar mucho tiempo en el sol :-) Bromas aparte, ¿cómo podemos realmente llevar los talentos a la madurez, es decir, aplicarlos eficazmente en la práctica?
Lamentablemente, no existe un método sencillo ni universal. Como hemos dicho anteriormente, los talentos son innatos y un patrón recurrente de pensamiento, acción y reacción. Cuando los talentos no han alcanzado la madurez, estos patrones representan barreras. Las personas con el talento de «Empatía» tienden a tener más compasión. Los «Analistas», por otro lado, a menudo suelen tratar con callejones sin salida en la toma de decisiones porque necesitan evaluar atentamente incluso las decisiones más pequeñas. Un «Deliberativo» no se asociará con la mitigación de riesgos sino con el pesimismo. Todos estos son riesgos que surgen de los talentos sin madurar. Por lo tanto, el primer paso hacia la maduración de los talentos es la identificación de los talentos sin madurar. ¿Cómo? Mediante la lectura de las descripciones después de haber realizado el test, viendo la serie «Theme Thursday» en YouTube (cada talento se trata por separado). También es una buena idea hablar con las personas que te conocen. Te pueden decir cuándo tus talentos actúan de forma madura y cuándo no.
Y sabiendo qué talentos están sin madurar…
…Podemos seguir trabajando en ellos. Ciertamente ayuda a construir fortalezas a partir de nuestros talentos al perfeccionarlos con conocimientos, habilidades y práctica. También puede ser útil trabajar con un coach que esté familiarizado con este método. Es una buena idea también el trabajar en un grupo de personas y conocer y entender sus talentos.
¿Qué otros ejemplos nos puedes dar de talentos maduros y sin madurar?
Además de los citados anteriormente, otro ejemplo interesante de un talento es “Resolutivo”. Las personas que tienen este talento son capaces de ver cosas y áreas que no están funcionando y que es necesario restaurar para un correcto funcionamiento. Saben cómo escoger el remedio y la acción adecuados. Cuando el talento está sin madurar, están concentrados en la búsqueda de problemas o puede incluso que los provoquen. No son capaces de dejar las cosas incluso aunque no valga la pena arreglarlas. Incluso pueden intervenir para solucionar cosas de otras personas—aunque no se les haya pedido. Un talento maduro permite seleccionar aquellas áreas que valen la pena restaurar a su estado original. Un «Resolutivo maduro» sabe qué hacer, con quién debería cooperar y está decidido a arreglar lo que no funciona.
Otro ejemplo de un talento maduro y sin madurar es «Aprendizaje». Cuando este talento está sin madurar, una persona busca las áreas en las que él o ella pueda aprender algo rápidamente y adquirir nuevos conocimientos. Al principio, este proceso es el más rápido. Más adelante, cuando el ritmo de aprendizaje decae, se rinden a seguir aprendiendo y cambian a algo nuevo para de nuevo «sentir el viento en las velas». Un talento maduro les permitirá conscientemente elegir qué, cuándo, con quién y cómo aprenden. No se verán impulsados a saltar de un tema a otro.
Esto significa que deberíamos mirar nuestras debilidades—¡pueden llegar a ser nuestros talentos sin madurar! ¿Como se correlacionan el test StrengthsFinder y sus resultados con la productividad personal?
Los resultados del test StrengthsFinder ayudan a elegir métodos y herramientas que respaldan la productividad que se adaptan a nuestras necesidades. Un persona con talento «Flexibilidad» (dotada con la capacidad, pero también con la necesidad de cambiar contextos frecuentemente) trabajará de forma completamente distinta que otra persona con el talento de «Disciplina» (la capacidad pero también la necesidad de crear procesos y estructuras). Al conocer nuestros talentos podemos escoger el enfoque de la planificación (horizonte cronológico/período), herramientas y la forma de trabajar con ellos (planificación para los próximos años frente a planificación para la semana próxima). El nivel de traducción de talentos en comportamiento es muy alto. Por lo tanto, vale la pena saber cómo nuestros talentos afectan a nuestro rendimiento.
¿Y cómo usar este conocimiento «secreto» para el beneficio de todo el grupo/equipo?
Imagínate que te has unido a un equipo nuevo y ya tienes consejos acerca de cómo cada persona se comunica, acepta tareas, con que frecuencia tienes que comprobar sus resultados o cómo facilitarles la retroinformación, etc. ¿No sería más fácil empezar así? Mientras, es habitual que equipos que han estado trabajando juntos durante mucho tiempo no tengan este tipo de conocimiento acerca de ellos. Los talentos nos ayudan a comprender el comportamiento de los demás en el contexto de sus valores y necesidades. ¿Hay alguien en el equipo que plantea un montón de preguntas? ¿Puede que sea un «Analítico» que necesite entender los motivos y las causas? ¿Hay alguien que ponga en marcha un proyecto inmediatamente pero que no analice las consecuencias? Tal vez se trate de un «Iniciador» que siente la necesidad de actuar. Y así sucesivamente. Los talentos nos permiten entendernos los unos a los otros y, en efecto, mejorar nuestra cooperación.
Y la pregunta final: ¿cómo implementar la teoría de las «fortalezas» dentro de un equipo?
Es importante que cada uno del equipo entienda sus propios talentos antes de ir a tratarlos con los demás. Sería útil si alguien desde dentro o fuera del equipo pudiese explicar esto. Cuando las personas descubren sus talentos, es aconsejable hablar acerca de los valores y necesidades resultantes de estos talentos. Esto les ayudará a entenderse mejor unos a otros.
El próximo paso es buscar asociaciones compatibles. Alguien con talento en «Comunicación» (es decir, la capacidad de comunicar temas complejos en términos simples) puede asociaciones con un «Analítico» para asegurar que el tema es comprensible. Una persona con talento «Futurista» puede encontrar ayuda en alguien con talento de «Estratega» para descubrir el mejor camino para lograr una visión. Por otra parte, un talento de «Estratega» puede encontrar ayuda en alguien con talento en «Focalización» para permanecer en la vía correcta y no separarse del destino principal. También es una buena idea hacer que los talentos sean visibles en la vida cotidiana. ¿Tal vez mostrándolos en el pie de página del correo electrónico o junto a su avatar? :-)
Dominik Juszczyk
Implementa las mejores prácticas en la vida y en el trabajo diario dirigidas a incrementar su propia productividad y la de su equipo. Como coach de Gallup Certified Strengths, ayuda a los equipos a incrementar la productividad y eficiencia. Intenta aprovechar al máximo cada día y disfruta de salir a correr por las mañanas. Sus 5 fortalezas principales son: Individualización | Organizador| Aprendizaje| Empatía| Deliberativo
