A muchas personas les cuesta recibir feedback, especialmente si es negativo o constructivo. ¿Eres tú una de esas personas? ¿O tal vez formas parte de dirección y tratas de omitir tu feedback para evitar situaciones incómodas? Pon en práctica los consejos siguientes para aprender a transmitir y recibir feedback de forma eficaz.
Crees que la gente no es suficientemente hábil con el feedback, ¿no es así?
Suelo observar esta forma de pensar en muchas personas con las que he tratado (incluso yo mismo 😉). Cuando recibes feedback, tiendes a pensar que:
- no es justo,
- está mal formulado,
- es aún peor en cuanto a la forma en que se comunica,
- y, después de todo, ¿qué derechos y cualificaciones tiene la persona que te critica para hacerlo?, ¿eh?
Acabas sintiéndote infravalorado y desmotivado.
Normalmente, cuando tú transmites tu feedback, puedes entender que es profesional y necesario pero el destinatario, de alguna manera, no puede aceptarlo.
Y cuando recibes feedback, puedes tener la impresión de que la persona que lo proporciona no es eficaz a la hora de transmitirlo…
Fundamentalmente: Yo tengo razón y los que están al otro lado de la conversación están equivocados. Por supuesto, esto es un espejismo. Suele ser el resultado de “puntos ciegos” en la comunicación, en la autopercepción o en la forma de ver tus propias intenciones y comportamiento.
La voluntad de aprender frente a la de ser aceptado
Recibir feedback se encuentra en la intersección de dos importantes necesidades humanas: la necesidad de aprender y la necesidad de ser aceptado. Estas necesidades están muy arraigadas y la tensión entre ellas no va a desaparecer. Tenemos que hacer todo lo posible para gestionar esta tensión y reducir la ansiedad ante el feedback y seguir aprendiendo a pesar del miedo.
Algo fundamental que debes saber es que recibir bien el feedback es una habilidad que puedes adquirir.
Y hay más: recibir feedback no significa que siempre tengas que aceptarlo. A veces puedes decir que no; pero tienes que analizar y considerar el mensaje, las intenciones y tu reacción antes de rechazar el feedback.
Por otra parte, aceptar bien el feedback significa participar en la conversación con quien los ofrece con habilidad y tomar decisiones meditadas sobre el uso de la información que obtienes y lo que aprendes.
Y lo más importante: se trata de gestionar tus desencadenantes emocionales para que puedas asimilar lo que te dice la otra persona, encontrar valor en ello y filtrar cualquier otro aspecto.
Ventajas de recibir feedback
Una vez que aprendas a recibir bien el feedback y a identificar los desencadenantes, te sentirás mucho mejor, ¡te lo prometo! ¡He pasado por eso!
- Así se enriquecerán tus relaciones.
- Tu autoestima será más fuerte.
- Aprenderás y mejorarás en tus cosas y al final te sentirás orgulloso de tus progresos.
Además, cuando consigas ser bueno recibiendo feedback, incluso tus interacciones más duras con el feedback llegarán a dar la sensación de ser menos amenazantes. Y en el lugar de trabajo, tratar el feedback no solo como algo que hay que soportar, sino como algo que hay que buscar activamente, puede tener un gran impacto.
Es más fácil trabajar y convivir con personas que están dispuestas a examinarse a sí mismas y a aceptar el feedback. El hecho de estar con personas que están abiertas al feedback supone un estímulo. Cuando eres así, tus relaciones laborales gozan de más confianza y más humor. Colaboras de manera más eficaz y resuelves los problemas más fácilmente. Es lo mismo que ocurre con las relaciones personales: resulta crucial la capacidad de atender las quejas y peticiones.
En cambio, es bastante agotador el hecho de trabajar o convivir con alguien que grita su feedback o responde a la defensiva y que discute. La gente anda con pies de plomo ante esos compañeros o amigos y vive con miedo a los conflictos.
Tres desencadenantes que debes detectar
No tiene que ser difícil aportar o recibir feedback. Se puede recibir mucho feedback positivo y a la mayoría de nosotros nos va de maravilla así.
También existe un feedback más duro que nos deja confundidos, abatidos o atacados. Este tipo de feedback nos provoca. Empezamos a defendernos, a atacar o a retirarnos derrotados. Para gestionar nuestras reacciones y entablar una conversación adecuada basada en el feedback, es fundamental comprender nuestros factores desencadenantes y determinar lo que los desencadena.
Según Douglas Stone y Sheila Heen, autores del libro “Thanks for the Feedback”, hay 3 desencadenantes:
Desencadenantes de la verdad
Los desencadenantes de la verdad están relacionados con el tema y el contenido real del feedback.
La cuestión es averiguar qué ocurre realmente: ¿alguien quiere valorarte, evaluarte y mostrarte dónde estás, o asesorarte y mostrarte una solución mejor? Una vez que entiendas y diferencies entre valoración, evaluación y coaching, vale la pena considerar qué tipo de feedback esperabas en primer lugar y qué obtuviste realmente. Y a continuación, acepta que tal vez lo que has recibido también sea valioso.
Desencadenantes de la relación
Los desencadenantes de la relación están relacionados con la persona que aporta el feedback. El enfoque cambia del “qué” al “quién” y cómo te sientes en relación con esta persona.
El consejo profesional en este caso es mantenerse en los méritos y separar el feedback (que puede ser realmente valioso después de todo) de la persona que lo aporta.
Es muy probable que si tienes problemas para separar estas dos cosas, haya alguna cuestión en la relación entre la persona que te aporta el feedback y tú. En este caso, vale la pena centrarse primero en estas cuestiones y esperar a interpretar el feedback hasta que se haya terminado.
Así que, antes de reaccionar ante el feedback y entrar en conflicto, da un paso atrás para ver el tipo de relación que existe entre quien transmite el feedback y tú. Debes comprender las formas en que ambos participáis en el problema que os impulsa a intercambiar feedback en primer lugar.
El feedback y vuestros problemas personales son dos temas diferentes y deberían tratarse en dos conversaciones distintas.
Desencadenantes de la identidad
Con los desencadenantes de la identidad, ni el feedback ni la persona son la clave. Se trata de tu identidad.
La verdad es que no sabemos qué pensar de nosotros mismos y de los resultados de nuestro trabajo. El feedback es amenazante y tendemos a desequilibrarnos. Se ataca la historia que nos contamos a nosotros mismos sobre quiénes somos. El truco aquí es desmontar las distorsiones y ver el feedback lo más claramente posible, ya que tendemos a maquillar las cosas.
¿Quién suele recibir bien el feedback?
Según la psicóloga de Stanford Carol Dweck, hay dos mentalidades básicas: la fija y la de crecimiento.
Si tienes una mentalidad fija, crees que tus habilidades son rasgos fijos y que, por tanto, no pueden cambiarse. Ves el mundo como una gran prueba y cada feedback es como un veredicto. Así, aunque alguien te ofrezca un feedback “constructivo” y quiera ayudarte a mejorar y animarte, te lo tomas como una valoración de lo débil que eres.
Por otro lado, si tienes una mentalidad de crecimiento, crees que tus talentos y habilidades pueden desarrollarse con el tiempo mediante el esfuerzo y la persistencia. Las personas con esta mentalidad creen que todo el mundo puede ser más inteligente o tener más talento si se esfuerza por conseguirlo. Se ven a sí mismos en evolución y en crecimiento constante. El feedback les muestra cómo son AHORA. A partir de aquí, buscan en qué trabajar después. El feedback no es un veredicto, se trata de un tipo de aportación.
Cómo transmitir el feedback para que funcione
Todos sabemos que el feedback es una herramienta muy potente. Si se ofrece adecuadamente, ayudará a crecer a tu empleado, colega, compañero o hijo. En un lugar de trabajo, mejora los niveles de confianza y comunicación y refuerza los vínculos entre directivos y sus equipos. El problema es que a menudo se omite el feedback para evitar malestares.
Sin embargo, si la persona que recibe el feedback procura adoptar la mentalidad de crecimiento y aprender a identificar y abordar los tres factores desencadenantes y si el que ofrece el feedback lo hace con habilidad ¡el mundo será un lugar maravilloso para vivir! 😃
Estos son nuestros consejos para aportar un feedback eficaz que no hiera ni cause conflictos:
1. Pide permiso primero
Asegúrate de preguntar a la persona si quiere recibir tu feedback y cuándo. Con tu feedback puedes elevar el rendimiento de tus compañeros a niveles superiores. Sin embargo, únicamente funcionará si el destinatario está dispuesto a aceptar el feedback y a ponerlo en práctica.
Ten en cuenta que a veces alguien se negará a recibir tu feedback: prepárate para aceptarlo.
2. Aporta tu feedback de forma habitual
Como ya hemos dicho, a muchos de nosotros nos parece temible el proceso de feedback y, como resultado, la gente retrasa las sesiones de feedback cara a cara. Eso es un callejón sin salida. No esperes a una revisión trimestral ni a un resumen mensual. Lo mejor es ofrecer un feedback inmediatamente después de un hecho, ya que tendrá un efecto mayor. Si esperas demasiado, se olvidarán los hechos.
Lo mejor es compartir el feedback de forma habitual. De este modo, los problemas de rendimiento se corregirán en tiempo real y se normalizará el proceso de ofrecer y recibir feedback. Será tan fácil como hablar del tiempo de vez en cuando.
3. Equilibra los feedbacks críticos con los elogios y evita los “PEROS”
El feedback más útil es el que mantiene un equilibrio entre el refuerzo positivo y la crítica. Si te atascas en el feedback correctivo, es probable que tu empleado o colega se ponga a la defensiva y se cierre en lugar de participar en la resolución del problema.
Comparte el feedback positivo con tus empleados de manera habitual para que sepan las cosas que deben seguir haciendo y no solo las que deben corregir. Un feedback diverso y frecuente es la clave para establecer relaciones sólidas en el lugar de trabajo.
Sin embargo, puede que no sea eficaz dar un feedback positivo y otro negativo al mismo tiempo, aunque algunos expertos recomiendan el “enfoque sándwich”. Ayudar a alguien a mejorar debe ser siempre el objetivo del feedback, pero meter un feedback correctivo entre dos comentarios positivos es algo que no va a funcionar. Este método socava tu feedback y tu confianza y provoca confusión. Incluso voy más allá, sé que a veces es tentador decir: “Creo que has hecho un gran trabajo, pero…” Puedes pensar que esto suavizará la impresión negativa, pero tendrá exactamente el efecto contrario.
Consejo: Cuando realmente necesites formular comentarios tanto positivos como constructivos, intenta enumerar tus puntos de forma completamente separada: “En primer lugar…” - después, termina con este tema, y a continuación sigue con: “En segundo lugar, sería…”
4. Céntrate en el comportamiento, no en la personalidad
Céntrate en el rendimiento de un empleado (lo que hace), más que en sus rasgos de personalidad (cómo es). Habla de la situación, no de la persona. Ayudará al receptor a no ponerse a la defensiva y dirigirá la conversación hacia la búsqueda de soluciones.
Consejo: Utiliza el tiempo pasado cuando aportes tu feedback. Quieres remitirte a un comportamiento concreto ocurrido en el pasado. El uso del tiempo presente implicaría que tu colega se comporta así constantemente.
5. Mantén una conversación
Es muy importante que permitas al receptor responder a tu feedback y hacer preguntas de seguimiento. Recuerda los tres desencadenantes. Necesitan espacio para identificarlos y abordarlos.
Una vez que la cuestión esté clara, podréis trabajar juntos para encontrar una solución o un plan de acción.
Al cabo de un tiempo, puedes hacer un seguimiento y mostrar tu agradecimiento si ves una mejora. Esto demostrará a la persona que te importa su esfuerzo y su éxito.
6. Ten en cuenta tus propias intenciones
Es obvio que un feedback eficaz tiene que ver con el desarrollo y no con hacer que alguien se sienta mal o derrotado. El tipo de feedback que tiene como único objetivo castigar o denigrar a alguien es absolutamente contraproducente. Por tanto, antes de compartir tu feedback, tómate el tiempo necesario para definir tus intenciones. ¿Quieres dar tu feedback como una manera de desahogarte? ¿O tal vez quieres mostrar tu posición o tus habilidades? Pues bien, ese tipo de feedback no supondrá ninguna mejora.
Un feedback eficaz únicamente es fruto de un deseo genuino de ayudar a alguien a mejorar.
7. Mantén la privacidad (¿siempre?)
No hay que criticar públicamente - nunca - advierte David Hassell, CEO de 15Five.
Apunta que esto puede ser humillante y, además, a algunas personas simplemente no les gusta ser el centro de atención.
En Nozbe, intentamos ser lo más transparentes posible. La mayoría de nuestros proyectos en la aplicación Nozbe son compartidos y están al alcance de todos los miembros del equipo. De este modo, cuando alguien me proponga feedback de tipo correctivo (por escrito como comentario de la tarea en la aplicación Nozbe), todos los demás miembros del equipo lo leerán y quizás se sientan motivados para añadir también sus comentarios constructivos. Este enfoque tiene sus pros y contras.
Tengo mucha curiosidad por saber qué opinas y si crees que el feedback debe transmitirse en una conversación individual o en un intercambio de mensajes, o si es más eficaz compartir los comentarios en público
